落秋文学

让你的企业更简捷更有高效（第7页）

“告诉我，你学到了什么!”管理者问。

“我找出你称自己是5分钟管理者的原因：你与部属设定了5分钟目标，藉此使部属知道应对何事负责，以及应该达成何种成绩；然后你挑出部属做得正确的事，给予5分钟表扬；最后，如果他们办了错事，你会给他们5分钟惩罚。”

“你对所有这些管理方法的看法呢?”5分钟管理者问道。

“首先我想知道，你在谈5分钟管理法的时候，是否真心相信只要5分钟时间就能做到一位管理人员所需要做的各种事情?”

“并非永远如此。‘5分钟’只不过是一种象征性说法，在许多工作项目上，它的耗时常常并不超过5分钟。”

5分钟管理者接着说：“让你看看我记下来的一句话。”

我最佳的5分钟是投资在部属身上的时间

“我从未想到这一点，”年轻人坦诚地说道，“人员如果能够产生成绩的话，把钱投资在员工身上，确实是有意义的。”然后，年轻人很渴望地补充道，“如果你乐意解决我心中的一些疑问，使我对5分钟管理法更加了解，请先从5分钟目标设定谈起。”

5分钟目标设定为何有效

“你想知道5分钟目标设定为何行之有效。让我先给你打个比喻。我曾见过许多在工作上意志消沉的员工，但我从未见过一位在工作之余，也意志消沉的员工。

“有一天，我在打保龄球时，见到一位真正有问题的员工拿起了球，跨步向前把球掷出。然后，他大声尖叫，整个人跳了起来。你知道他为什么这样高兴?”

“因为他把球瓶全部击倒，得到了满分。”

“对!那么他为什么在工作中就不这么兴奋?”

“因为他不知道球瓶在哪里。”年轻人微笑道，“我猜对了吧!如果没有球瓶的话，谁又会对保龄球有兴趣呢?”

“一点也不错!”5分钟管理者说道，“当你假定部属知道你对他们的期望时，你就是在制造一种无效率的保龄球比赛方式。你把球瓶摆在那里，当球员向前掷球的时候，却发现球瓶前挡了一块布。掷出的球穿过布下，然后他就听到一阵撞击声，但是却不知道有多少球瓶被击倒。你问他战果如何，他会答道：‘我不知道，但是听声音还不错。’”

“为什么会这样?”年轻人问道。

“这完全是因为成绩的反馈是对人们的最大激励。有一种说法在此值得一提：反馈是选手的早餐。然而不幸的是，大多数管理人员虽然了解‘成绩的反馈’是对员工的最大激励，通常却设定第三种保龄球比赛方式。

“当球员向前掷球时，球瓶已经在布幔之后安置妥当，却有第三个要素插入——一位站在布后的主管。球员把球掷出后，主管则伸出二个手指，表示击倒了二个球瓶。在实际工作情况中，大部分管理者会说你得到二分吗?”

“不会!”年轻人笑道，“他们一般只会说你没有击倒八个球瓶。”

“正是这样，”5分钟管理者说，“我经常问的问题是：管理者为何不‘拉起布幕’，使他自己和部属都能看到球瓶，为什么?因为管理者要握有成绩考核权。”

“这是什么意思?”年轻人问道。

管理者说：“为了表现自己的能干，你必须抓住某些做错事的部属。你必须有少数胜利者，有少数失败者，其他的人则介于二者之间。你看在我们的社会中，有一个常态分配的智能曲线。我记得有一次我去访问我小孩就读的学校，我看到一位五年级的老师给学生解说各国家首都的考试。我问她为什么不把世界地图挂在墙上，让学生可以利用地图，她答说：‘这样不行，因为所有的学生都将得到满分。’这种说法就好像人人都做得很好，是件坏事一样。”

年轻人点头同意。

“我们每一个人都很容易犯这种错误，”管理者指着一个铜牌说，“你看看这个——”

每个人都是潜在的胜利者

某些人被戴上失败者的假面具

千万不要以貌取人

管理者说：“作为一个管理者，你有三项选择。第一，你可以雇用胜利者，但这种人才难求且价高。第二，若是雇不到胜利者，你可以雇用有胜利潜力的人，然后系统地把这个人训练成胜利者。如果这两种选择你都不要，第三种选择则是祈祷。”

“嗯，”年轻人若有所思地应道，“那么我们就做第一种选择。这比较容易做一位5分钟管理者，是不是?”

“当然，”管理者微笑道，“你只需要跟胜利者做5分钟目标设定，然后就可以放手让他做。”

年轻人问道：“是不是不管由谁主动做5分钟目标设定，每一个目标都必须写在不超过一张的纸上?”

“绝对要如此。”5分钟管理者强调。

“这项要求为什么这样重要?”

“这使得员工可以经常检查自己的目标，然后据以检查他们的成绩。”

“我知道你要求他们把主要目标和职责写下来，而不是把工作中的每一项都列出来。”年轻人说。

“对!因为我不想这里变成一家纸厂，到处都是纸张；只有到了进行下一年目标设定时，或到了做成绩考核的时候，才找出来检查。你可能已经看到，我的部属桌上都放了一块这种铜牌。”管理者叫年轻人看一个铜牌，上面写着：

花5分钟时间

检查你的目标

检查你的绩效

检查你的行为是否符合你的目标