落秋文学

第六章 事业成功的秘诀（第1页）

第六章事业成功的秘诀

一、克服自卑的观念

在你自我推销之时，一定要清楚自己的优缺点，不必担心雇主会比你才智能力方面上强多少。他们或许连大学文凭都没有，而且知识也不比你多。或者真是令人乏味的人物，可是，这种人却有能力做好自己的事业，有着奋斗不止的目标。这时，你不要自傲或不懂得装懂，在他们面前，你必定还有很大的差距，否则，遗憾的恐怕还是你。

卡耐基认为老板都是既聪明又有权势的人。不但是由于父母以及祖父母辈都常常这样教导后辈，认为这些人是人们生存、发展的帮助人，有了此人的恩惠，人们得以生存。因此，一般员工无不努力工作、讨好老板。特别是在人浮于事、一职难求时，他们的力量更令人畏惧。老板一开口，每个人都洗耳恭听，要是他再加强语气，那就恭恭敬敬地、不敢大意接受他们的吩咐与派遣了。

因此，人们印象中的老板总是无所不知的，然而现代企业渐渐庞大，触角伸及全球各地，“老板”这个形象也就渐渐地淡化了，取而代之的是一个强大的企业体。

如果你在闻名全球、分支机构遍布五大洲的大企业服务，你就不是只为了一个“老板”工作，而就是为了一个庞大的整体机构，并使这个机构正常运转而尽力尽职的去工作。你不清楚他的面貌，更不懂得实质问题是什么。在那里，决策永远不是一个人就可以决定的，而是好几个权力单位。或许，你的行事必须向某人报告，然而他也只是数以千计的企业尖兵之一而已。

你的薪水是由薪资部门核发的，然而这个部分离你的工作地点或许有好几百里，他们一点都不知道你的相貌，干的什么工作，也从未注意。你只是一个档案号码、一个公工，凭此可换算成某个金额的薪津。你只是一个小小的资料条目，是巨大资料库中微不足道的一个小点。只要你继续在该公司服务，你就隶属于这个体系；哪一天你离职了，这笔记录就被转到一个固定的档案，像许多一样，成为不需要任用的人，你在这里已无意义，不过是为了继续进取外，其他没有来关注你了，你是个自由人了。

在这个消费型的社会，无论是无价值的商品和毫无能力的人还好，都有被无情淘汰的时候。企业的财务、资料处理人员对你这个完全没有印象，他们想的是资料、RAM、位元以及网络连线等。不管你是个由电脑控制的生物、三头六臂的外星人，他们都不在意，只关心资料库是否能顺利动作。因此，只要你有员工识别码，薪水就会如期进账。

然而，随着时代的演变，一个世纪的争战、经济震**以及全球性的变革之后，员工自身的工作方式和思考模式都已不同于前了。

尽管就业竞争日益剧烈，摆在眼前可供人们选择的，还是比祖父母辈要多，可选择触到的范围也极广。如自己的利益受到侵害，可以利用法律来维护自己的权力，为自己的权利上法庭，用自己的力量来转变命运。

因此，当今的员工们和从前相比，在选择上、思维上比前人更加灵活、开阔。由于工作生态的改变，员工的态度也不一样了。

“老板真的听我说了!”

由于80年代的经济出现不景气，加上许多经营理论、管理书籍大量问世，大声疾呼企业变革的重要，老板本人也注意到了自己的应适时代的潮流，改变自己形象。企业改变了，经营管理的风格和工作方式都有很大的不同。

没有一家公司不曾发生危机，唯一的治疗就是力图改变。就以美国来说，她也不再是执世界经贸之牛耳者，因为每天都得面临着经济强敌日本的威胁。机构过于庞大而会出现腐庸、呆板，只得痛下决心，力争改革弊端，出现良机。另一个方法，就是改进管理的方式，好好整顿一番。

80年代中期，经营管理的理论大行其道。各个学院的企管顾问专家都被企业延揽为管理导师，而相应的报酬却比在学院的薪津高许多倍。这些人在教书、担任顾问之余，便是写书，告诉企业界变革之道。

由于这一波经营热潮，出版界也跟着大发利市。企管顾问专家中的超级巨星，如《追求卓越》和《在混乱中求生机》的作者毕德士，更是因此成名立业，达到事业的巅峰，他周游全国演说，其程度就如电视信息传递员一样，给人带来吉祥、幸福，成了全国经理人和员工所崇拜的偶像。在80年代中期，毕德士在管理阶层，就好比摇滚巨星面对疯狂的青少年观众。在《追求卓越》一书成为当红的管理福音书时，毕德士每年的演讲多达二百场，每一场酬劳高达2．5万美元。

今天，毕德士虽不像往日那样是财经新闻中必不可少的“热点人物”，但他还是努力不懈地传播自己的理想。他在公众场合露脸的次数也减少了，但是演讲的价码却大幅上升到达每场6万美元之多。在90年代他又推出了一本新书《解放管理》。

许多80年代的企管专家都成为诲人不倦的教师。他们一再强调的信息发挥了巨大作用，收到良好效果。把所有关于自我导向、自动自发的工作团队等大家耳熟能详的企管理论集合在一起，就可得知一节的目标：更好的管理、快乐的员工、创新的产品，以及更高的利润。管理阶层不得不放下身段，好好听听员工的意见、改变规则，再不，就独创一个新颖的管理方案。

目前经营管理的专书、理论是多如牛毛，只要雇主稍微吸收一点，就可发现他们自己也是常犯错的人，正如受雇的员工．也该好好学习，明了“三人行必有我师”的道理。随便问问几个埋头苦干的员工，他们都能侃侃而谈，说出一些令人折服的道理。因此，雇主若是聪明，就该好好地听听员工的意见，不必害怕这样做，会使自己的权威和声誉受到影响。

现在企业谈到变革，大部分都能说到做到，他们也开始真心关怀员工，至少，在做法行动上让人心理上认为还是真行的。管理阶层无不着力于建立团队的工作小组、和员工建立关系、正面的交流、创造力的提升、领导技巧的增进、加强工作动机以及管理变革等。这就是另一位企管专家华特曼在其1988年出版的长篇巨制《更新的因素》中所谈到的如何授权并使员工更有创造力。他还强调，老板授权于员工，这样一来，分一点给员工，效果会更好，而且不只是管理阶层才有创意，每一个员工都是本着为企业的辉煌腾飞献上一份爱心一份建议而积极思考着。

到了90年代，华特曼的理论又显得保守。新一代的企管激进派和老将毕德士一起为“企业变革”摇旗呐喊，成为现在企管学院最热门的议题，每个人开口闭口都是“流程变革”、“核心力”、“企业建构”、“时限竞争”和“不断学习的企业体”等。即使就企业减服而言，背后的理念也遭受不断的挑战。麻省理工学院前电脑资讯教授哈默表示，企业的精简、改革方式不仅从弊端好好下功夫改革一番，他还强调企业一定要改造、再改造，连整个工作方式都要有所变革。

可以说，老式企业及传统的劳资关系都将有重大突破，以造就更好的企业体，日后才能获得更多的利益，更有效率而且更民主。

对今日的求职者而言，以上种种转变可说是好消息。因为未来的员工应能拥有更大的权力、更能发表意见，也更有机会成为市场之星。有一位企管专家更预测说，未来领导人对企业的贡献约为20％，其余的80％都是那些平凡的，辛勤的员工奉献罢了。

你无法，也无权去逼老板就范，让他们雇用你，然而，你却可用种种技巧去劝诱、说服他。实际一点吧，不要高估了老板——能打开他们的心扉的是白花花的金钱而不是慈善。为什么老板不能好心雇用你?因为他们不是你的父母，为何对你负责，给予你的待遇是和你的付出是等价的“公平”而言，怎样才算公平，那就众说纷纭了。

现在有数以千计的公司都在紧缩预算、提高获利数字，没有所谓的“冗员”。找到能干的员工并使他们乐于工作绝对是值得的。雇主看重的是你的成果质量怎么样，而并非你工作量大、花大力气，老板未必欣赏你。与其雇三个平凡的员工，不如任用能力极强的员工来干同样的工作创造更大的价值。更何况这个好手也急需一份工作。

雇主现在愈来愈精打细算了。换做你是老板，请一个没有把握的员工，每年还得付他四五十万，你会想这样做是否合适?难怪现在的老板要的都是表现得无懈可击的人。虽然，他们晓得完美的员工是可遇而不可求的。然而还是不断地在寻找。因此，属于你表现的机会来到时，就展现你那高超的行销技巧，说服老板：整个银河系没有比你更合适的人了。

好消息是，老板也许真会买你这一套。要说服老板可能不太容易，但是现在已经出现了新一代的主管，倘若你有很好的建议和想法，尽可能表示出来，他们随时准备听你讲。记住，他们已经不是前一代那种心胸狭隘的上司。

由于企业的分工不明确，有好几千名积极进取的企业尖兵，干脆从大企业出走，自立门户。他们不但以企管经营之明师为宗，并愿意架构真正民主的企业。再怎么说。不是比往日那种官僚体系，也比那些决策易失灵的人强得多了。

同样地，继承家族产业的个体老板，也都志在重整公司。他们的前一辈注重的无不是成长与扩张，新一代的老板则多愿意改进员工的工作环境，请员工自己说何谓好的工作方式。而且，就授权给员工而言，的确产生了正面而积极的意义。

波渡农场是美国第四大养鸡场，它就是很好的实例。开创者法兰克·波渡先生是个严肃无比的人，退隐后把产业交给儿子詹姆士·波渡，公司的经营理念便有了很大的转变。詹姆士的认真严谨颇有和父亲有着相似之处，然而做法却不同：他的父亲是紧抓着业绩不放的老企业家，而他却比较注意改善劳资关系，并使厂房更为安全，以提高工作环境的设施，同时也让员工参与更多的决策。这位年轻的继承人可见是受到激进的管理学派影响。

新一代的年轻企业家不仅有最好的环境，也愿意学习和接受批评，说和做也不是经常脱离的，因此深受员工的爱戴；此外，他们也有勇气承认过错，表现出成熟的一面。这些老板虽年轻，可是却“胸有成竹”，他们知道在什么情况下该做什么怎样做，并倾听周围人员的建议。

更重要的是，他们知道如何起用新人来完成任务。艰难的时机加上志在成功的决心，使得雇主和员工更紧紧相系，成为相互依存的、不可分开的整体结构。

现在的老板也开始了解，超级员工并非都是凭持证明相当高的学历而做事业。许多卓尔不群、自刨品牌的人都不是MAB（工商管理硕士）出身的，或者连大学文凭都没有。一些快餐食品业的大享，如温娣欺、寇普兰实业的艾尔·寇普兰以及图特·凯西特都没有完成高中学业。

一些老板认为事业成功要有极强的社交能和人际关系方面的创造能力，然而有些杰出的企业家却拙于应付。苹果电脑的刨办者乔布欺就是一例，以前的同事、朋友都认为他自以为是，不好相处，因此有人讨厌他。又如，微软的创办人、大名鼎鼎的比尔·盖茨，也有人说他孤僻、内向、凡事不欲人知以及缺乏交际手腕。

若是雇主因此而拒绝像乔布欺和盖茨那样的天才，那就是对人才的埋没，是最大的失误。要是他们穿着牛仔裤、拖鞋和T恤来工作又怎么样?如果他们跟全办公室的员工相处不妙，两个月后就挂冠而去又如何?想想他们在短短的工作期间的成就吧，可能哪一天，他们研究出来的东西，就可能使公司的利益大大提高一番。卡耐基说，假如他是老板，一定不假思索立刻雇用，有了这样的人才绝对有得无失的。

有这种认识的老板，那么他是有“自知之明”的，他们愿意深究表面以下，来发现一个人的特质。若不这么做，损失可就大了，因此多愿意破格以求。

20年前，招聘员工时，加上三四条描述也就够了，今天则不然，即使许多产业已迈向自动化，工作却更显复杂，要求也愈来愈多。在今天的工厂里，电脑似乎无所不能，而且不需要停下来休息，喝杯咖啡。因此员工要想保住工作，不得不拥有多种技能，要认识各种机械的操作，至少也要知道机器出问题时要找谁来解决。现在的员工必须要深入整个工作流程。

现在的企业无不缩减预算、日益精简，老板要的员工一定远超过原来的规定，朝9晚5的上班族将成为历史，如果你不愿一天工作10至12个小时，就是不肯对工作负责。

休尔在其著作《苦命的美国人》中为辛苦的美国员工声援，反对把“懒”这个字眼加在他们身上。在她深入地研究之后。得到的结论是：自第二次世界大战以来，现在的美国人比起以往任何一个时期都要卖力工作、工时更长、休闲更少。她并且指出，美国生产线上的员工比起法、德两国，一年要多出320个小时的工作时数，并有继增长的趋势。美国员工要14小时不停地轮班工作，才能使国家重新成为经贸老大，而且延续下去，一代又一代的美国人就这样拼命地工作。

大多数员工的工作量，都超过自己或老板想象的。因此招聘广告上描写的工作性质是相当粗略的。不管上面怎么登，工作量一定会比原来描述的多25％以上。