落秋文学

管理如此简单（第4页）

阿侃大笑地回答道：“那你就要和他谈谈职业计划，换句话说，可能他根本不适合这个工作。”

资深管理者继续问道：“既然重新指导对训练如此重要，那你为什么不把它当成一项结果列入你的‘管理ABC’表中的C项呢?”

“你问得很好，”阿侃答道，“我曾听人说过你很精明，现在听你这么问果然传言不假。重新指导的确是跟随在行为之后，我一直没想到它是一种结果，现在经你这么一提，我要把它加上去。”

资深管理者说道：“现在再请教你一个问题，我注意到在你的管理ABC表中，把‘无反应’也列入结果之中，为什么呢?”阿侃答道：“无反应是欧美管理者最常犯的毛病；管理者经常对部属的表现视若无睹，因此部属也就不会有好的表现。”

资深管理者有点不解地问：“你的意思是?”阿侃继续答道：“当你完成一项任务之后却得不到反应，亦即你的管理者对你所做的事没有任何表示时，那你会怎样?”

资深管理者答道：“首先，我会更努力工作，希望我的努力能引起上司的注意。”

阿侃继续问道：“如果他仍旧无动于衷、毫无表示呢?”资深管理者觉得5分钟管理者和他的这位部属似乎都很懂得幽默，他微笑着回答道：“过了一阵子，我就会开始‘得过且过’，既然没有人在乎我做得好不好，那我何必拼死拼活地干呢?”

阿侃说道，“你当然会这么想，除非你正在做的事能深深吸引着你，这又另当别论。”

资深管理者说道：“假如事情本身具有吸引力，那我们就很难分清楚什么是工作什么是游戏了。”

“你的说法很有意思，”阿侃说道，“如果你做自己喜欢做的工作，不管别人是否注意或表扬，你都会继续把它做好。但是一般说来，对部属的良好表现‘无反应’，就是一种负面性结果，会降低良好表现重新出现的可能性。”

“你看我是否抓住了重点，”资深管理者一面说，一面把他记下来的心得拿给阿侃看。资深管理者写的是：

“只有正面性的结果才能促使下属在未来有良好的表现。”

阿侃看了之后说道：“这只是标题而已，我问你，管理者对部属的表现最常给予什么样的反应。”

资深管理者答道：“负面性或者根本无反应，你我都了解，中国式的管理似乎是：当部属表现良好时，他们的管理者毫无表示；但当部属犯错时，管理者就会‘修理’他们。”

阿侃微笑道：“这就是‘犯错才管’的老方式，但这种方式对激励部属不太有效。”

资深管理者接着说道：“但一般管理者却很容易养成这种习惯，我个人就是一例。我现在明白了，如果我要管理部属，我最好先学会管理‘结果’。”

阿侃说道：“这确实是很重要的一课，大多数人认为‘触媒’对‘行为’（成效）的影响要远大于‘结果’对‘行为’的影响。然而事实上，触媒（如目标设定）对行为的影响只占15％～25％，其余75％~85％的影响皆来自结果（如表扬和惩罚）。”

资深管理者面带怀疑地询问道：“你是说事后发生的情况比事前发生的情况，更能影响一个人的行为和表现?”

阿侃说道：“是的，一点没错。表现（成效）主要是由结果来决定，这也就是5分钟管理者为何极力强调‘密切观察’部属表现的原因。我们认为管理者在管理训练上，花在密切观察部属表现的时间应十倍于策划与执行初期训练的时间，否则部属在短期间内就会故态复萌。”

资深管理者插嘴道：“你说得不错，但如果你不设定目标，那么部属就不太可能一开始就去做你想要他们做的事。”

阿侃说道：“嗯!是有这种可能，但如果只设定目标，而不对结果加以管理——表现良好的予以表扬、表现差劲的施于惩罚——则管理者仅能使部属开始做某事，也仅能获致短暂的成功。换句话说，只有管理者在场时，部属才会有好表现，当管理者离开后，部属的行为和表现就可能完全走样了。我们有一句话特别指出对结果加以评价的重要性。”阿侃用手指着墙上挂着的一块金属牌，上面写着：

身为一位管理者，最重要的不是你在时部属们会去做什么，而是你不在时他们会做什么。

资深管理者看了之后点头说道：“这话对极了!当我人在时，我总是可以使部属达成我想要的成效，甚至我在家时，孩子也都有好的表现。但是我不能一直都在部属身旁；事实上我花在同事（组织中同一层次者）和上司身上的时间，绝不比花在部属身上的时间来得少。”

阿侃说道：“因此，能证明你这位管理者如何优秀的，不是你人在时部属的表现，而是你人不在时部属的真正表现。而让部属在你人不在时仍能有良好表现的要诀，在于你人在时如何把结果（表扬和惩罚）有效地传递给部属。”

资深管理者说道：“我现在弄明白了，在触媒阶段启动良好表现（成效）虽然重要，但在你人不在时，真正决定与影响部属持续有良好表现（成效）的，则是管理者对部属初次表现的处理与反应。‘犯错才管’的方式只会使员工感到挫折和疏离。”

阿侃说道：“把‘管理ABC’教给部属的真正目的，是要使他们确实了解5分钟目标设定、5分钟表扬和5分钟惩罚的先后顺序。让他们一想到‘管理ABC’的顺序，就晓得要怎么做。”

资深管理者说道：“如何把5分钟管理秘诀转换成实用的技巧已经很明确，我想我不会再搞不清楚什么时候该设定目标，什么时候又该去惩罚或表扬了。我想再向你问一个问题，你一直强调明确设定良好的目标的重要性，接着你又强调对部属良好的表现（成效）应给予5分钟表扬，但我似乎缺乏有效运用5分钟惩罚的概念，你能再告诉我如何积极运用5分钟惩罚吗?”

阿侃答道：“关于如何有效运用5分钟惩罚的问题，你可以找5分钟管理者谈，他很乐意把该项秘诀教给别人，而且他也很乐意回答你有关5分钟目标设定和5分钟表扬的任何问题。”

资深管理者说道：“你的意见不错，谢谢你!我确实已打扰你很久了。”

阿侃说道：“不用客气，我喜欢同你谈谈，何况，由于了解‘管理ABC’，使我有很多充裕时间。”

资深经理人说道：“我希望也能像你一样有充裕的时间。”