落秋文学

危及领导的六种倾向（第1页）

危及领导的六种倾向

或许你是位不错的部门或公司领导，或许你是个业绩不错的公司的创办人。但这也同样意味着你可能不小心掉入自我满足的漩涡中不能自拔，从而影响你的领导或经营能力。因此，领导在面对下属的计策时要作出相应的对策。

别把地位看得比结果更重要

做领导时间长了，往往会自然而然地生出一些优越感来。处理事情时，面子或地位问题常常使人忽视了对事件本身的后果。对付这种错误的办法就是要“公开明确自己的业务目标”。一旦你身边的人都能具体准确地明白你的目标或任务，你就很难用一些主观或表面上的理由来搪塞自己。

别把下属不当回事

作为领导，你首先必须得到下属的理解和支持，任务才能得以实施。因此，挖掘每一个员工的内在潜能，承认和尊重员工的个人价值，为他们实现自我价值开辟广阔天地，看有没有一个适合员工施展才能的人事环境。离心离德的现象，必然会使团体的整体形象受到损害。所以，一要拢住人心，二要让员工各显其能，这对处理团体内部公共关系来说至关重要。

管理心理学家认为，每个人都有两种欲望，既希望自己成为优秀团队或组织中的一员，又希望能有自我表现、实现自我价值的机会。搞好团队内部公共关系，就是要把造就优秀团队和实现个人价值关联起来，创造一个优良的人事环境，给每个员工施展才能以广阔天地，让他们事业上有奔头，工作上有干头，创造上有劲头。

比起员工的责任感，你要注意自己受欢迎的程度

在许多组织部门里，特别是一些小公司里，员工成为领导社会交往的首要渠道，“你是总裁，你雇用自己喜欢的人，你自己有一摊管理工作，所以实际上你自己并没有多少机会与外界接触，你的雇员成为你的朋友，而当你需要他们负起责任时，你会发现碍于友情，很难开口。”要解决这个问题，你必须发展自己的关系网络，这对公司和个人来讲都是有益的。

不要总是在等待进一步的信息来作决策

许多领导每次要作一个选择时，他们都会说：“看看还有其他的调查结果没有。”事实上，失去决策的机会比决策失误更糟糕。要使自己不犯这种错误，可以给自己定一个明确的最后时问界限，以强迫自己在最后期限前做出决定。

别强调一致和不欢迎争议

有许多领导不喜欢看到手下人为某件事情争执，其实没有恶意的争执对产生建设性的结果非常重要。“如果你想让人们像关心自己的家庭一样来关心公司，你就要允许他们有争议，当他们意见相左开始激动时，不要总是压制他们。”

别只想赢得信任，尽量掩饰自己的弱点

领导们经常会认为，如果员工能轻而易举地向自己提出挑战，那自己就失去拥戴。但事实上正相反：“绝大多数公司中最成功的领导之所以受人拥戴，原因就是人们曾看到过他们最虚弱的时刻。”作为领导要敢于参加你不擅长的活动，在那些场合，你可能不是专家或权威人士，但这丝毫不会减少人们对你的信任。另外，领导还要有意识地多参加一些自己不是主角的聚会或组织，这可以让人更全面地认识和了解你。