落秋文学

打造一个优秀的团队（第2页）

“第三，我的工作方式是有些和别人不一样，但并没有贬低老叶的意思。’我可以保证，如果出现这种情况，我将对与此有关的任何意见及时作出反应。”

在双方都有机会表述自己的意见并对对方的意见进行辩驳之后，谁知，还没等总裁顾问来得及对此表示意见，小郭就说：

“对不起，我想率直地问小余一个问题：如果我的部门有人可以调动岗位的话，你是否想要他们其中的几个人。”

小余摇了摇头笑着说：“对不起，恐怕这种调动是不会得到总裁批准的。所以我实在找不出什么理由来对这个问题进一步考虑和答复。再说，开发小组本身并非常设部门，所有人员需求也只是暂时性的，根本用不着任何调动。”

于是，总裁顾问建议把这次意见交换会开成一种协商性质的会，甚至暗示小郭：

“如果这样开，小郭的话实际上就可以这样说，‘这是我的要求，如果还需要我班子的人对软件开发工程继续作贡献的话，就必须对这些要求作出应有的考虑。’不知道小郭同不同意我的说法?”

实际总裁顾问并不需要小郭的回答，因为当总裁顾问把小郭的意见和小余的所有对话内容都用上面所提到过的十分相同的词语作了引证之后，他的目的就是要把小郭提出来的问题变得明朗起来。这些问题讨论过后，他们又确定了别的一些问题。

小郭对小余领导的运作方式感到很不自在：它太松散，缺乏整体结构。相反，小余对小组运作感到很满意，因此不想让小郭改变这种方式。小郭越来越强调，小余要考虑他的优先选择权。

小郭还说，他对软件开发工程有一些总的设想，但他没能得到足够的信息去检验这些设想。因此，他想对此工程有一个早期的评价。然而，在后来的讨论中他却又不得不承认，他真正关心的事情之一是与该项工程“建立联系”，言下之意就是说：让人们知道他在此工程上是一个有经验和能力的人。因为在交谈中，小郭列举了过去全面负责开发此类系统的几次经历。他实际上是在向总裁顾问强调一个信息：他很希望在这次的软件开发中也有同样的显露能力的机会。但当时小余正在接听一个电话，会议不得不就此中断了。

在小余这方面，他对小郭所能作出贡献的方面既未表示出兴趣，同时也似乎没有注意到小郭显露出的要求得到承认的愿望。在总裁顾问看来，小余漠视小郭的要求好像是与小郭对小余小组的表现行为提出抨击有关，小郭也是如此。所以，总裁顾问对他们说，这些较为敏感的人际问题可以导致他们之间的不和。

这次活动最后排定了一次两个小组都参加的会议时间表，用来评价已完成的工作和进一步改进今后的工作。末了，小余对相互之间有了更多的理解而感到满意。总裁顾问要求今后再与两人单独会面来讨论下一次的会议，并且确定他是否还能提供什么帮助。小余和小郭均表示愿意。

矛盾的双方所具有的作风和技能增加了对话成功的可能性：小郭的直率是难能可贵的，它保证了能使问题摆到桌面上来；小余对人际关系全过程有着较好的认识，这使他既能坐下来听小郭把意见讲出来，又能对其盛气凌人的态度提出非议。

而总裁顾问的作用只是静听争论各方表述观点，并且把自己所认为是问题的意见变得明朗起来。表述这些问题所采用的方式当然是要让每个人的观点都可以理解，都是合理的和可以接受的。这样做的明显效果是，使小郭在当时把更多有关自己的才能和愿望得到发挥和实现的问题表露1}’出来。

在这一过程中，总裁顾问扮演了一个次要的角色。也就是说，他的出现只是为让双方演足各自的戏份。但是，小郭认为总裁顾问的出现确实发挥了积极的作用。在看过最终调解报告书之后，他说：

“我认为这份报告没有充分地肯定你自己作为一个第三方所起的作用，而是把你自己抛到了这一过程的局外。其实，你的到会以及你积极的和富有建设性的参与都对这一过程产生了影响。比如，当我喋喋不休地发表意见时，是你提醒我改变一下方向，要我听听别人的意见。正因为你在重要问题上不抱成见和偏见，我当然能听得进去一些你的意见，自然也就会对你提出的忠告作出反应，尤其是当场提出的及时忠告。总之对我来说，你不仅是一种催化剂，而且在这种情形下还是一种配料成分。”

坏事能变成好事吗?

后来到那天中午，小余用令人信服的言语告诉总裁顾问，说上午与小郭进行的意见交换取得了很好的效果。他认为他与小郭相互间有了更多的了解，对话可以继续进行。在他看来，是总裁顾问这个参与交换意见才促成了对抗双方的坦诚。

过了几天，在两个工作小组间的评价会开过之后．小郭报告说，虽然小余与他的分歧并未完全消除，但现在却都能处理好这些分歧了。

小郭的话表明，他对其工作人员的智谋是否有了用武之地以及联合工作组的运作方式此类问题的关心程度已经开始冷却下来。但他并没有放弃他对这样一种“客观的、不容怀疑的事实”所持的批评态度——“小余，并没有让任何曾在他部门呆过的人成功地融人他的小组”。当他在同上司的交谈中更清楚地领会到了这个系统结构的临时性质之后，再也不急于立即解决这两个工作组的作用问题了。因为，如果并且当需要对此工程作出一项抉择时，现时的结构是不会损害最终人们所要采用的那种形式的，他似乎因此而感到满意。

小郭对此评论说：

“我们已经取得了进展……对事情进展的方式我感到轻松愉快……会后我能更好地理解小余的意见，而且我知道小余也能更好地理解我的态度。在他的办公室召开的一次更大的工作小组会议上，小余对我们所讨论的问题作了概括，我对此感到满意……我们之间建立起了有利用双方的坦诚。在这期间，顾问起了很大的作用，希望继续保留，因为这个顾问能熟知局势的发展，而又能站在旁观者的立场。”

几个月以后，小余看到这份报告后，义作了下面的补充：

“就长期的情形看，实际结果甚至要好于这份报告中所表达的结果。虽然小郭不能适应我们全体小组的工作结构，但在一个月时间里，我们工作得非常好，他和其他任何人…样感到很自在。在了解了一月份的那次意见交换会上小郭提出的那些个人需要以后，我们发现，他在我们工程项目中的工作影响不仅明显可见，而且很受重视。”

总裁顾问也了解到，在同一时期，小郭对小余的评价也很高。

小余与小郭之间对抗的可能和实际的后果是什么?同加剧紧张关系的背景相比，结果正好相反。两人的对抗呈逐步降级的趋势。其中最直接的结果是使双方都澄清了团体之间的问题。比如，小余能够陈述出小郭的观点，小郭认为这就是小余理解别人的证据。在消除人际冲突方面，他们的进展更快：只过了一两个星期小郭就在报告中表明了他的轻松感，并且注意到他与小余之间“发展起来的坦诚”。后来，小余在报告中表明，没有超过一个月，小郭便同别的人一样“适应了小余的工作方式”，小郭的参与不仅影响明显，而且很受重视。个人关系改善以后，他们便能更有效地处理剩下来的团体关系问题了。

至于总裁顾问这个第三方的积极作用（调节两方的相互作用、明确问题所在、诊断关系），酋先来自于对抗双方对他的期望（支持、处理技能、学问和见识），来自于他所特有的象征意义，因为人们总是认为他与那种工作深入细致富有成功经验的人（工作领导）是一致的，这种一致性使他这个第三方获得了一种象征意义。实际上，当双方冲突停留在分歧层面时，双方需要的并不是调解，而是增进理解，所以只要有人促使双方把心里真正想说的话全部说出来，帮他们找到分歧点并形成某种程度的理解就行了，就算不是总裁顾问而是别的什么人出面也能达到同样的效果，当然此人必须仅仅是出面而已，不要真正掺和进去将事情复杂化。在这种情况下，第三方的作用就有点像化学实验中为了促进两种物质发生有效反应的催化剂，虽然参与反应过程（通常是必不可少的介质），但本身不会成为新化物中的成分。它的作用仅只是促进两种物发生反应，一旦反应结束，它的使命也就完成了。