落秋文学

能者多劳（第1页）

能者多劳

为了有成效地提高管理者阶层的工作能力，对工作能力强的人不断增加负荷，对工作能力弱的人相应减轻负荷，是领导者必须考虑的而且一定要做好的一件事。这样才能把人放到一个合适的岗位上，使每个人的工作都具有挑战性。

比如，A经理基本能胜任公司所要求的工作，而且有余力，此时就要考虑多给他布置一些新课题、新任务，加重他的负荷；B经理不能充分完成现任工作，尽管他不辞辛苦，然而结果不能令人满意，这时就要酌情减免他的一部分工作，使他的工作负荷相对地减轻，让这项工作对他具有挑战性。

经过这样调整之后，如果他圆满地达到了所要求的理想状态，可进而扩大他的业务范围；如果没有达到理想状态，可再酌情减轻他的工作量。

如果是属于企业计划组织部门的人员应该依据以往的实际成绩，在具备一定能力的前提下，逐步扩大工作范围，使其成为胜任复杂企业计划的负责人。

对那些资历虽深，但实际业绩并不理想的人，只能安排他们负责较为容易简单的计划或项目，待其成功之后，再安排他们负责较为重大的企业计划。如果他们连小的计划都不能出色完成，那就只能再进而安排他们做更小的企业计划了。

能够自如驾驭工作、且尚有潜力可挖的人如果放置不用，就会陷入滋生自我满足的深坑。所以，充分挖掘这些人的潜能，让他们承担更多的工作，不仅有利于提高生产效率，而且有利于促其成长。这样一来，才真正为有能力的人提供发挥能力的机会。

一位目前尚未把自己的工作做到理想状态的人，正说明负荷过重，所分配给他工作的量超过了他的能力，所以必须减轻他的工作负荷，然后以新的减轻了的工作量去要求他。这样，如果一旦完成，他便会产生成就感和自信心。如果减轻后仍不能胜任，就应该进一步缩小他的工作范围。

这种负荷调整纯粹是根据工作所要求的能力程度来进行的，而不是根据工作资历和年限，正因为这样做，有能力的人才会崭露头角、脱颖而出。

在变化莫测的时代里，传统的组织观念过于僵化，使人深感不适应时代的激变，经营方面的首要问题是提高人才培养速度，然而也必须明确，组织和分工是人才培养的手段。日本企业的业务分管章程，虽较之欧美更具有概括性，但关于负荷制的培养这部分，依然很难贯彻实施。

不过，经理在自己的权限范围内，拥有很多做好这类工作的先例。过去，在企业、政府部门和军队中，都有让年轻人挑重担的实例。他们最初虽然历尽辛苦，但在短时间内成长了起来。然而在今天，在机构重叠的组织体系中，很多人只能获得低于自己能力的工作，因而失去了成长机会。

要解决这一类问题，惟一的方法是让有能力的人担重担，不断增加负荷，在实践中锤炼他们的才能。这项工作能否做得尽善尽美，取决于经理级干部的领导艺术。